勞動爭議就是勞動糾紛，是指勞動關(guān)系當事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。在我國，具體指勞動者與用人單位之間，在勞動法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用*法律、法規(guī)和制定、履行、變更、終止和解除勞動合同以及其他與勞動關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。勞動糾紛是勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)的反映，只有妥善、合法、公正、及時處理勞動爭議，才能維護勞動關(guān)系雙方當事人的合法權(quán)益。那么，這個時候，勞動爭議處理風(fēng)險防范就很重要了。 ?

? 現(xiàn)實中，一些企業(yè)的人力資源管理者缺乏對勞動爭議的防范意識，工作不能有效防止勞動爭議的發(fā)生。在勞動爭議發(fā)生時，處理方法和措施都有不恰當甚至是違反法律法規(guī)的情況發(fā)生。其實，如果人力資源管理者認清自己的角色定位，掌握處理技巧，是可以有效避免勞動爭議處理中的不當行為的，可以為企業(yè)和員工帶來更好的效果。 ? 一、做好勞動合同管理，防范勞動爭議 ? 勞資關(guān)系管理中，勞動合同是重要的一個環(huán)節(jié)，大量的勞動爭議是因訂立、變更、解除、終止勞動合同而引起的。企業(yè)人力資源管理事務(wù)中“員工關(guān)系管理”越來越受到重視，而員工關(guān)系管理中有相當一部分工作是關(guān)于勞動合同的。 ? （1）勞動合同文本保障服務(wù) ? 人力資源管理者向客戶提供各種類型企業(yè)、職位的勞動合同文本，并可依客戶單位的具體情況而修訂、重新起草勞動合同文本。 ? （2）勞動合同執(zhí)行法律咨詢服務(wù) ? 人力資源管理者要及時發(fā)現(xiàn)客戶在勞動合同執(zhí)行中所遇到的問題，并通過各種方式給客戶以及時的解答，并協(xié)助企業(yè)依法執(zhí)行勞動合同。 ? （3）勞動合同解除法律風(fēng)險防范服務(wù) ? 周艷于2007年9月到北京某報社廣告部從事制作、核版工作，并簽訂了2年固定期限勞動合同。2008年3月10日，報社與一家鐘表公司簽訂了20萬元的廣告合作協(xié)議，客戶要求在其報刊上刊登半版的鐘表廣告。周艷在對這項業(yè)務(wù)進行核版時，發(fā)現(xiàn)廣告的版面設(shè)計大小與訂單不符，遂要求制作人員進行修改，直至報刊開始印刷時，周艷發(fā)現(xiàn)廣告版面的尺寸仍未修改過來。廣告刊出后，鐘表公司馬上與報社進行交涉，報社只好將20萬元廣告費退回并賠禮道歉。4月21日，報社經(jīng)調(diào)查、研究，以周艷不能勝任工作為由，決定與她解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償。 ? 周艷認為，自己已經(jīng)盡職，也指出了制作人員的工作錯誤，最終失誤應(yīng)與本人無關(guān)，且報社也沒有具體的考核標準，不能認定自己為不勝任工作，不應(yīng)與自己解除勞動合同。遂向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求報社繼續(xù)履行與其簽訂的勞動合同。據(jù)調(diào)查，周艷在此次廣告錯刊事故中，確實指出了廣告制作人員的錯誤，而且報社也未能提供關(guān)于不勝任工作的考核標準，所以，報社以周艷不勝任工作為由作出解除勞動合同、不支付經(jīng)濟補償?shù)臎Q定是不合法的。經(jīng)調(diào)解，報社在向周艷支付3個月工資的經(jīng)濟補償后與其解除了勞動合同。 ? 勞動合同解除是最易引發(fā)勞動爭議的行為，如何依法有效解除與員工的勞動合同，如何*限度降低企業(yè)可能承擔的風(fēng)險，人力資源管理者可以結(jié)合大量實際案例，從法律角度及企業(yè)實際操作狀況提出切實可行的法律風(fēng)險防范體系及相應(yīng)的應(yīng)對方案，在法律框架內(nèi)保障企業(yè)與員工的雙重利益。 ? 二、構(gòu)建有效防范勞動爭議的內(nèi)部機制 ? 現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補救為輔的企業(yè)風(fēng)險控制體系”的原則，建立有效的勞動爭議內(nèi)部應(yīng)對機制，這樣一方面可以及時防范、化解因企業(yè)勞動爭議可能導(dǎo)致的勞動關(guān)系、勞資矛盾等問題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常順利開展，另一方面在仲裁訴訟程序中可以*限度地維護企業(yè)的利益。 ? 1.建立職工參與或影響決策的管理機制。增強職工對企業(yè)工作環(huán)境的認識，減少和克服因不了解企業(yè)管理者意圖和措施而引起的不滿心理，加強彼此的溝通和信任。 ? 2.在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛。企業(yè)要提出本企業(yè)組織全體員工的共同價值觀、理想、信念和作風(fēng)，用于統(tǒng)率企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為，創(chuàng)造出一種團結(jié)共事的和睦氣氛。 ? 3.創(chuàng)造良好的工作條件。良好的工作環(huán)境雖以精神環(huán)境為核心。然而，良好的物質(zhì)環(huán)境是精神環(huán)境的前提和保證，是良好工作環(huán)境的外顯特征。不好的工作條件既會降低工作效率，也會導(dǎo)致員工同企業(yè)產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。 ? 4.做好員工關(guān)系管理。人力資源管理人員應(yīng)清楚地了解員工的需求與愿望，進行良好的溝通非常必要。這種溝通應(yīng)更多采用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現(xiàn)。例如設(shè)立員工投訴信箱，是為了讓那些平時根本沒有機會和渠道向公司提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道，這樣有利于真正了解廣大員工的心聲，促進相互交流。如果企業(yè)清楚地了解了每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展作了全力奉獻，那么，相信在這個企業(yè)里建設(shè)“和諧的勞動關(guān)系”已經(jīng)具備了最重要的條件。 ? 5.建立健全企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。通過推行企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解制度，盡*可能地將勞動爭議苗頭扼殺在企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解工作，往往可以使勞動爭議不出企業(yè)就及時妥善地得到化解，把勞動爭議消滅在萌芽狀態(tài)。 ?