大多數(shù)公司的招聘*過于關(guān)注招聘流程的中間環(huán)節(jié)(即面試考核),而對招聘前后端環(huán)節(jié)(即需求澄清、上崗輔導(dǎo))的關(guān)注不夠,尤其是上崗輔導(dǎo),關(guān)乎人才能否給企業(yè)創(chuàng)造真正的價(jià)值,是人力資源*與業(yè)務(wù)*都應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的。那么,如何培訓(xùn)新員工呢?
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在招聘前端環(huán)節(jié),人力資源*與業(yè)務(wù)*應(yīng)當(dāng)深入分析業(yè)務(wù)的用人需求,清晰描繪擬招聘職位的要求;在招聘流程的末端環(huán)節(jié),要關(guān)注新員工入職流程的順暢性與入職感受,然后進(jìn)行有針對性的上崗輔導(dǎo),幫助新員工盡快明確崗位目標(biāo)及其核心貢獻(xiàn)區(qū)域,并制定階段性的績效目標(biāo)。如有需要,應(yīng)對新員工進(jìn)行培訓(xùn)賦能,幫助其盡快勝任崗位,建立崗位所需的內(nèi)外部關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。
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可以說,對新員工入職后的持續(xù)跟蹤、引導(dǎo)是幫助人才實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的最重要的活動,人力資源部應(yīng)幫助業(yè)務(wù)主管做好新員工的輔導(dǎo)工作,并定期溝通了解新員工的動態(tài),及時(shí)協(xié)調(diào)資源,幫助其解決困難。那么,企業(yè)應(yīng)該如何做好新員工的入職輔導(dǎo)呢?
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首先,為新員工安排系統(tǒng)化的入職流程,幫助員工適應(yīng)新環(huán)境。入職培訓(xùn)開始時(shí),應(yīng)讓新員工了解企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與管理制度等;其次是幫助新員工梳理所在*的職責(zé)、本崗位職責(zé)與相關(guān)流程。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)讓新員工快速熟悉公司環(huán)境,了解規(guī)章制度,融入企業(yè)文化;再接著,告訴新員工他所在的職位是干什么的,希望他能做到什么,需要掌握哪些專業(yè)技能;同時(shí),讓新員工逐步融入團(tuán)隊(duì),在*內(nèi)建立傳、幫、帶機(jī)制,讓新員工迅速上手,從被動式工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃邮焦ぷ鳌?
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新員工入職后,管理者都要與新員工進(jìn)行一次談話,最重要的談話內(nèi)容就是關(guān)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。了解員工自身的規(guī)劃,給他提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的平臺,讓員工與公司共同成長,這樣能較好地調(diào)動員工的工作積極性,提升其對企業(yè)的忠誠度。
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要與新員工溝通其崗位的定位與績效目標(biāo),幫助新員工分析其能最快提供價(jià)值的領(lǐng)域,并給其提供一份富有挑戰(zhàn)性的、經(jīng)努力可達(dá)到的最初工作。員工最初的工作越有挑戰(zhàn)性,其工作就越有效率,完成工作后就越有成就感。在新員工工作的過程中,管理者需要主動關(guān)注其面臨的困難,比如所需的技能培訓(xùn)、資源支持、人脈網(wǎng)絡(luò)等,要積極幫助新員工解決困難,或者指導(dǎo)其如何通過自己努力解決這些問題。管理者對新員工的工作應(yīng)及時(shí)做出評價(jià),并將評價(jià)結(jié)果反饋給員工,幫助員工一步步達(dá)成自己的目標(biāo)。另外,可以為新員工提供階段性的工作輪換,盡量讓工作內(nèi)容更豐富一些,讓新員工獲得更多的鍛煉機(jī)會與發(fā)展空間。如果新員工經(jīng)過3~6個(gè)月,仍然表現(xiàn)出對某崗位的不適應(yīng)或績效不佳,就要深入分析其根源,特別是新員工的優(yōu)勢與個(gè)性適合從事什么崗位的工作,如有可能則在*內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)換,讓其找到真正適合自己的崗位。
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管理者還應(yīng)該關(guān)注新員工的生活,主動幫助其解決生活上的困難,生活上“后顧無憂”,新員工才有更多精力投入到工作中來。隨著企業(yè)對高端人才的需求,越來越多的高端人才“空降”到企業(yè)中來,他們對企業(yè)經(jīng)營管理的影響較大,所以招聘人員特別需要關(guān)注這些高端人才對組織的融入,以及其價(jià)值發(fā)揮的情況,需要定期進(jìn)行調(diào)研、評估與跟蹤。
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某零售行業(yè)企業(yè)成立了高端人才管理的評估項(xiàng)目,通過年度對高端人才本人以及其上司、同事、下屬進(jìn)行360度訪談,對入職三年以內(nèi)的所有高端人才狀況進(jìn)行綜合評估,主要涉及以下方面:崗位定位與職責(zé)是否明確、是否獲得相應(yīng)的權(quán)限、績效目標(biāo)是否明確、績效結(jié)果是否符合預(yù)期、能力與經(jīng)驗(yàn)提升情況、文化融入是否適應(yīng)、周邊團(tuán)隊(duì)成員的支撐、個(gè)人價(jià)值是否得到發(fā)揮、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)、在企業(yè)長期發(fā)展的意愿(或主管愿意對其保留的意愿)……通過對以上內(nèi)容的分析,總結(jié)出企業(yè)對高端人才管理的關(guān)鍵問題,比如高端人才的招聘管理(招聘必要性、崗位定位、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘流程等)、組織融入管理、績效管理、能力發(fā)展、職業(yè)通道、保留與激勵(lì)機(jī)制等,進(jìn)一步優(yōu)化高端人才招聘與管理工作。
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